様々な企業のチーム開発に入らさせて頂いていますが、

“もう少し早くお声がけ頂ければ、ここまで事態は悪化しなかったはずなのに…”

と思うケースがよくあります。

売上や利益の減少が続く中で、
20年以上勤めた次期経営幹部候補の中堅社員が辞めて痛手を被っている会社や、

売上・利益はそれ程悪化していないが、
やはり中堅社員や若手が辞め、一方で人がなかなか採用できない、

という企業etc…

打ち手が遅れる一つの要因に、経営トップ、経営幹部リーダーの過去の「成功体験」があるようです。

経営トップや幹部は多くの場合、過去の実績・成功体験を買われて会社のトップリーダーにまで登って行きますが、
変化を求められる時は、その成功体験が邪魔をすることが多いようです。

たとえば、
トップダウン、根性主義、長時間労働、信賞必罰など、過去にはうまくいっていた常識が
どうも今はうまく機能しない。

現代は、価値観が多様化し、しかも変化のスピードが速いという時代。

うまくいっている企業の経営事例の多くは、
組織の下部にできるだけ自由な裁量を渡す、ボトムアップ、権限移譲、チャレンジを推奨する風土、仲間意識と社会貢献・楽しさを求める若者世代への対応等、
30年前とは様変わりしています。

比較的容易に変更できるといわれている組織のハード(戦略や組織構造・システム)に対して
組織のソフト(企業理念や価値観、組織風土や関係性〉は変更に時間がかかり難しいといわれています。

できれば売上・利益は悪くはないけれど、社内の雰囲気・関係性・活性状態・仕事への本気度合い等、組織のソフトが以前より悪化してきている、最近職場に元気が無くなってきた、次の時代を担うリーダーとして期待していた経験豊富な中堅社員が辞めてしまう等の症状がでる前に、組織風土・文化の見直し・改革に着手する事が望まれます。

早めの対応が、結果的には時間的・経済的なコストを低く抑える事にも繋がります。