先週のことですが、企業の風土・文化の改革事例をいくつか聞く機会がありました。

その中でもグローバルで活躍される大手企業2社の事例が印象的でした。

１つは事業部独自で風土改革に取り組み3年間で様々な施策を推進し、人が活き活きと働く職場作りを実現。しかし、その推進責任者が人事的都合でそのポジションを離れてからは一旦そのスピードが大きく落ちているというもの。

もう１つはトップが全面的に理念経営を目指し、
「企業理念の実践」の取り組みを全社内全体に推奨し、年一回ある社内コンテストで何千ものチームの応募の中から最高の事例と認定されたというもの。こちらは今もなお活動は進展中。

どちらのケースも組織開発の手法を使って、理念の腑落ちや職場のコミュニケーションの質を変えるなど、組織のソフト面(共通の価値観・文化・スキル・人)にアプローチする事で大きな変革が生まれ、社員が活き活きと働き成果が出るようになった点は共通していました。

一方で、２つの事例の3年間の取り組み以後の成果は明暗が分かれたようです。それは組織風土改革について、トップや人事部の理解・フォローがあるか無いかという点で、結果は大きく変わってきます。

この事は、弊社の経験則からも頷ける点です。そしてこの事は大手のみならず中小企業にも当てはまります。

社員が活き活きと働く文化・風土作りの取り組みの大切さをトップや経営幹部がしっかり理解してフォローを継続すれば、中小企業でももちろん風土改革は可能で、そして明らかに大手と比べて(組織の規模的にも)望む変革スピードは早いと言えます。

まさに、社員の活き活き度合いはトップの考え方ひとつで決まるという事ですね。