マクロのデータでは、
中小企業の人手不足は過去最高68%、
2030年341万人、40年1100万人労働力不足、
そもそも20〜64歳人口が2040年には今より2割減る、
との事。

採用現場は売り手市場と言われ、実際企業の現場からは人手が足りない声がほとんどだ。

さらにここ数年採用担当者からよく聞く話は、若手応募者から
「私はこの会社でどのように成長できるのか？」
「キャリアをどう積めるのか？」
「御社の〇歳の人の年収はいくらもらっているのか？」
と質問されるとの事。

若手はその企業で自分の未来を重ねる事ができるのか、確かめてから働き先を決める。
今働いている従業員たちも、その思考があるのは当然の事だが。

先行き不透明な社会において、そのような心理になる事は当然と言えば当然だろう。
それらを踏まえて大手企業中心に、人在確保のために様々なキャリア支援策を打ち出し生き残りを図っている。
社内公募・FA制、さらには越境学習etc…

多くの中小企業では、残念ながらキャリア支援策を打ち出せていないが故に、
採用面談の際の応募者の質問に対して明確な回答ができない事も多く、
さらには今働いている自社の従業員の期待や希望にも応える事ができない。
組織に希望を感じられないと、従業員は水面下で転職活動を行い静かに去っていく…

採用、配達、育成、評価等、人に関する人事戦略は、企業の事業戦略に紐付く。
事業戦略は明るい未来を描くためにある。
希望があるから、今の苦労を凌ぐエネルギーとなる。

事業戦略推進のための人事戦略。
２つの戦略の明確化と施策実施は待った無しの時代に入っている。