『リーダーが育って欲しい』
『早く自分の分身になるくらい育ってくれないか』

自社の経営安定のために、あるいは業務拡大のために、人材が育ち、
リーダーシップを発揮してくれることを願わない経営トップはいないでしょう。

ところで、どうしたらリーダーは育つのでしょうか？

そもそもリーダーとは、貢献する人であり、一見「余分なことをする」役目でもあります。

私は大学時代に部活で、部の主将を務めさせて頂いた経験がありますが、
明らかに他の部員より練習以外にしなければいけないことがたくさんありました。

他の部員より早く部活に顔を出す
練習方法を考える
指導者との連絡・やりとり
会議の運営
時間外に部活のことを考えるetc…

もちろん幹部と言われる同級生達は、何かしらの役割を持ち、
下級生より部のために様々な「余分なこと」をこなしていました。
なぜなら、私たち幹部＝部のリーダーチームだったからです。

さて、リーダーシップを発揮することを疎外する元は何でしょうか。
一つに、自信のなさ、つまり自分に対する不信感・不足感が強いように思われます。

自分は有能じゃない
不器用だし、あれもこれもできない
周りもそのように自分のことを思っている、周りを助けるどころじゃない
自分のことで手一杯
だから人のことなんて考えている余裕はない
リーダーなんてなったことがないし
自分はリーダーなんてなれっこないし
まずは自分が幸せになることが第一優先etc…

本人がこのように余裕がなく、不足感いっぱいで無理と思っているうちは無理なわけですが、
この観念をどうしたら変えれるのか。

私が現場で得た経験で効果的だったのは「承認」することでした。

誉めるのではなく承認する。
つまり「認める」。

疲れている人に
『疲れているんですね』

あるテーマが上達すれば、完璧でなくても
『以前より上手くなりましたね』

「誉める」のがゴールならば、
「承認」とは“完璧でないけれど努力やそこまでの成果を認めます”ということになります。

小さな挑戦を行なった時に
そのことを承認する。

ささやかな承認を積み重ねることで、相手の不足感はだいぶ和らいでくるようです。

承認によって前進できる手応え感を持った時に、
人は『やってみようかな』という前向きな気持ちが芽生え、
次のささやかな挑戦をする、
そしてそのことを再び承認する。

このサイクルはとても効果的で、どんどん上達向上スパイラルに入っていきます。
また、周りとの関わりがあり役立つテーマでの挑戦なら、その人は貢献の喜びを味わい始めるでしょう。
例えば、周りのために何かを手伝うとか、何かしらの役目を担うというチャレンジです。

ところで、
そもそも、どうしたら承認できるのか。

『人の可能性を信じて、誰でもがリーダーシップ機能を高めることができる』といった、
人の成長支援をする側としての自分の在り方や、人に対する「ものの見方や前提」が大切かもしれませんね。